Dificultatile in gasirea si retentia talentelor au devenit atat o provocare, cat si un risc pentru companii din toate zonele geografice si din toate domeniile. Iar aceasta problema este si mai mult amplificata de adoptarea de catre companii a noilor tehnologii si de faptul ca strategiile lor de dezvoltare se bazeaza pe competente noi, care sa permita profitul de pe urma acestor investitii.
Bancile, de pilda, au investit foarte mult in tehnologie – in zone precum cloud, inteligenta artificiala, operatiuni de baza si cybersecuritate – ceea ce le face sa aiba o dependenta si mai mare de specialisti in tehnologie. Bancile descopera, insa, ca oamenii nu pot tine pasul cu tehnologia si cu schimbarea. In consecinta, se intampla des sa nu poata obtine beneficiile dorite de pe urma aplicarii multora dintre aceste tehnologii – viteza, perspectiva si agilitatea. Lipsa profesionistilor ar putea duce la riscuri in executie, neajunsuri in serviciul de relatii cu clientii si potentiale probleme de conformitate.
Exista insa si alti factori ce complica problema. Oamenii au descoperit in perioada pandemiei ca au mai multe optiuni de cariera decat ar fi crezut inainte, pentru ca modelele de munca de acasa si munca virtuala au devenit norma, iar cererea de angajati cu skill-uri depaseste cu mult oferta. Pandemia a permis o mai mare transparenta cu privire la salarii, la beneficii si cu privire la ceea ce fac (sau nu fac) companiile pentru a rezolva problemele ce tin de echilibrul munca-viata.
In paralel, modelul muncii de acasa a redus frictiunile implicate in mutarea de la un job la altul. Tine cont ca aproape 4.4 milioane de americani au renuntat la job in februarie – cea de-a noua luna la rand in care numarul demisiilor a depasit cifra de 4 milioane.
Majoritatea companiilor nu tin pasul cu nevoia de schimbare la locul de munca. Iar cercetarile arata ca domenii precum cel bancar si cel al finantelor trebuie sa faca mai multe pentru a crea culturi implicate si pozitive, care sa se concentreze pe experienta angajatului. Aceste companii au tendinta de a plati bine si ofera, in plus, oportunitati bune de cariera, insa aceste aspecte nu mai sunt suficiente! Structura industriei, cultura si practicile trebuie sa continue sa evolueze astfel incat sa atraga talente si sa pastreze angajatii existenti, multi dintre acestia fiind deja targeturi ideale pentru alte companii care cauta skill-urile pe care ei le au.
Si in general problema nu este rezolvata de cresterea salariilor; nu exista o legatura puternica intre nivelul salarizarii si uzura pe perioade prelungite, firmele pot plati bine dar sa aiba in continuare o cultura defectuoasa si sa continue astfel sa piarda talente. Doar salariile si sporurile nu pot compensa o cultura nepotrivita.
Mult de lucru
Problema talentelor este reala, importanta si critica. In plus, exista un decalaj intre perceptiile executivilor cu privire la nevoile angajatilor si perceptiile angajatilor cu privire la ce ar trebui sa faca firmele pentru a-i sprijini.
Pentru a reduce acest decalaj, companiile trebuie sa aiba o abordare mai centrata pe oameni, cu o atentie deosebita pe zone precum:
- Bunastarea fizica si emotionala a angajatilor.
- Un sentiment al scopului pentru angajati si o insemnatate a muncii lor de zi cu zi.
- Construirea increderii si a unui mediu pozitiv la serviciu.
- Mai multe demersuri in zone precum incluziunea si diversitatea.
Pentru a remedia problema legata de talente, se recomanda trei pasi initiali extrem de importanti. Iata care sunt acestia.
Ascultarea
Sa asculti inseamna sa auzi ce anume spun angajatii si sa intelegi de ce au nevoie pentru a-si face treburile mai eficient.
Experimentarea
Companiile trebuie sa caute aranjamente de munca noi, flexibile, strategii privind locatiile si diferite moduri prin care pot masura contributiile angajatilor la succesul organizatiei.
Investitia
Majoritatea companiilor trebuie sa investeasca mai mult in invatare si in programe de dezvoltare pentru a mentine skill-urile angajatilor in concordanta cu cerintele pietei si pentru a le da timp sa profite de aceste oportunitati. Poate exista, de asemenea, nevoia de a cheltui mai mult pe tehnologii care fac mai usoara munca (si viata) angajatilor.
Cercetarile au aratat ca organizatiile care investesc in mod continuu in oameni, inclusiv in cultivarea skill-urilor acestora si in dezvoltarea talentelor viitoare la scala, si cele care isi aliniaza strategiile tehnologice cu evolutia afacerii pot accesa un potential si o valoare umana mai mare decat a colegilor din piata. In plus, e mai probabil ca acesti leaderi sa obtina rezultate mai importante in ceea ce priveste transformarea tehnologica, inclusiv o agilitate si inovatie organizationala mai buna, precum si o experienta superioara pentru clienti.
Schimbarea legata de structura si atitudinea fortei de munca este permanenta, iar riscul inactiunii in randul leaderilor de companii este foarte mare. Iar problema nu este una care sa poata fi rezolvata doar prin salarizare. Angajatii cauta din ce in ce mai mult o cultura ce prioritizeaza tehnologia si care solicita institutiilor sa se adapteze la moduri noi de a lucra care sa permita agilitatea, colaborarea si invatarea continua.
Pentru organizatii, cultura conteaza acum mai mult ca niciodata si este important ca leaderii sa se gandeasca la modul in care culturile lor pot evolua astfel incat sa se concentreze mai mult pe angajati.
Comentarii recente